Selvledelse og medledelse

Hvad er selvledelse, og hvilke fordele og ulemper er der forbundet med at skulle lede sig selv? Hvad er medledelse, og hvorfor er det en fordel – både for medarbejder og leder – at udvikle selvledelse til medledelse?

Medledelse foregår i krydsfeltet mellem det formelle hierarki og det reelle netværk, hvor medarbejderen både efterspørger og modtager ledelse. Ledelse kræver ledelsesmagt og ledelseskraft. Og god ledelse kræver balance mellem magt og kraft. Magten er det formelle mandat, og kraften er lederens evne til at bruge magten – sætte retning, motivere, give feedback og håndtere konflikter.

Det forventes, at højuddannede personer, såkaldte vidensarbejdere, kan lede sig selv. Organisationen giver frihed og udviser tillid til den selvledende medarbejder og forventer både præstationer og trivsel.

Men høj grad af selvstændighed i jobbet medfører ikke automatisk gode præstationer og trivsel. For med selvledelse følger en risiko for, at lederen delegerer usikkerhed. Når organisationen forventer ledelse af medarbejdere, der ikke har den formelle ledelsesmagt, så udbredes lederens traditionelle følgesygdomme som stress, demotivation og udbrændthed til medarbejderne.

Medledende medarbejdere tænker: Hvad vil vi? (og ikke: Hvad vil ledelsen?). Derfor kræver medledelse en stærk og tydelig ledelse, og medarbejdere der efterspørger og udøver medledelse.

Anne Jøker. Analyse og Rådgivning hjælper organisationer med at udvikle ledere med magt og kraft og medarbejdere til meningsfuld medledelse. For god ledelse beriger.

Selvledelse og medledelse – eksempler:

Forskellige ledelsesstrukturer – hvorfor og hvordan?

Hvad er den rette ledelsesstruktur? Hvilke tegn er der på, at det fungerer eller ikke fungerer? Hvordan udvikles mulighederne og hvordan afhjælpes barriererne for en effektiv ledelsesstruktur, der passer til lige netop den pågældende organisation?