Medarbejdere i den offentlige sektor motiveres først og fremmest af meningsfulde opgaver og gode relationer til nærmeste leder og kolleger. Resultatløn er ikke i sig selv motiverende. Men resultatløn kan bruges til at understøtte effektivitet og kvalitet i opgaveløsningen og dermed den meningsfulde indsats og de gode relationer, som vi ved motiverer både ledere og medarbejdere.
Men hvordan kan man konkret arbejde med resultatløn i den offentlige sektor? Hvilke organisationer har gode erfaringer med resultatløn – og hvilke har mindre gode – og hvorfor? Hvilke arbejdsopgaver skal omfattes af resultatløn, hvor mange penge skal der til, for at det virker, og skal resultatlønnen gives til den enkelte medarbejder eller til teamet?
Konsulentfirmaet Anne Jøker. Analyse og rådgivning har specialiseret sig i at hjælpe arbejdspladser i den offentlige sektor med at etablere og udvikle styrings- og dialogværktøjer, eksempelvis resultatløn.
Et eksempel på en af vores opgaver
Anklagemyndigheden i Midt- og Vestjyllands Politi foretager den juridiske sagsbehandling af politikredsens straffesager. Anklagemyndigheden har besluttet, at man forsøgsvis vil bruge resultatløn til at fremme effektiviteten og kvaliteten i sagsbehandlingen.
Anne Jøker. Analyse og Rådgivning har i 2013 hjulpet Anklagemyndigheden med at afdække, hvilke muligheder og barrierer, der knytter sig til brug af resultatløn. Hvilke overordnede pejlemærker skal resultatlønnen understøtte? Hvilken effekt skal der være tale om? Hvordan skal resultatlønnen hænge sammen med de øvrige styrings- og dialogværktøjer? Hvordan skal balancen være mellem ledelse og styring, tillid og kontrol, målbart og ikke målbart, individuelle præstationer og teampræstationer osv.? Hvilke opgaver skal omfattes af resultatløn og hvordan sikres det, at resultatlønnen ikke skævvrider indsatsen? Disse og mange andre spørgsmål er der blevet arbejdet med på en workshop. Resultaterne af drøftelser, refleksioner mv. er samlet i en skriftlig opfølgning, som projektgruppen kan arbejde videre med.
Resultatløn er ikke et teknisk påfund. Resultatløn er et ledelsesmæssigt værktøj, og det er derfor også en ledelsesmæssig beslutning at fastsætte de grundlæggende rammer og vilkår for resultatlønnen.
”Vi har haft Anne Jøker til at hjælpe os med at få præciseret og udfoldet det grundlag, som vi skal træffe beslutninger på, når det handler om resultatløn i Anklagemyndigheden. Det har været meget nyttigt og inspirerende. Vi er blevet klogere – både hvad angår muligheder og faldgruber. Anne har i en styret og involverende proces tvunget os til at tage stilling til en lang række spørgsmål og dilemmaer, og vi har fået konkrete input til resultatlønsprojektet”
(Jens Christian Højgaard, projektejer og udviklings- og kvalitetsadvokaturchef).