Strategisk kompetenceudvikling – hvilke personlige og organisatoriske kompetencer skal der til?

En fremsynet organisation er bevidst om både det aktuelle kompetenceudviklingsbehov hos ledere og medarbejdere, og hvilke kompetencer det er nødvendigt at udvikle på sigt.

Strategisk kompetenceudvikling forudsætter et helhedsperspektiv. Det handler både om de ansattes personlige kompetencer og organisationens evne til at iværksætte, gennemføre og følge op på kompetenceudvikling.

Hvad kan den enkelte leder og medarbejder på nuværende tidspunkt? Hvilke behov for udvikling i et flerårigt perspektiv er der tale om? Hvordan er motivationen for læring? Hvilke muligheder er der for at bruge det lærte i dagligdagen? Understøtter organisationen deltagelse i kompetenceudviklingsaktiviteter – både når det handler om at afsætte den fornødne tid, efterfølgende brug af det lærte og finansiering af aktiviteterne? Er der tradition for deltagelse i kompetenceudviklingsaktiviteter og i givet fald hvilke aktiviteter? Hvilken betydning har deltagelse i sådanne aktiviteter for opgavevaretagelsen, for ansvarsfordelingen, mobilitet, fastholdelse, løn og karriereudvikling?

Konsulentfirmaet Anne Jøker – Analyse og Rådgivning har specialiseret sig i at arbejde med strategisk kompetenceudvikling.

Vi arbejder med et helhedsperspektiv og ser både på personlige kompetencer og organisationens behov for – og kapacitet til – at arbejde med strategisk kompetenceudvikling.

Et eksempel på en af vores opgaver

Region Hovedstaden Psykiatri (RHP) diagnosticerer, behandler og rehabiliterer mennesker med psykisk sygdom. Der er tale om komplekse opgaver og behov for en stadig kompetenceudvikling hos de mange forskellige faggrupper, der er ansat i RHP. I 2010 blev det kendt, at lægesekretærer og social- og sundhedsassistenter deltager forholdsvis mindre end deres kolleger i de kompetenceudviklingsaktiviteter, som RHPs udbyder.

Anne Jøker. Analyse og Rådgivning har i 2012 hjulpet RHP med at:

– Afdække den faktiske kompetenceudvikling hos de to faggrupper.  Er der tale om en reel underrepræsentation hos hhv. lægesekretærer og sosu-assistenter, eller deltager de to faggrupper blot i kompetenceudviklingsaktiviteter udbudt af andre end RHP?

– Belyse hvilke muligheder og barrierer, der knytter sig til de to faggruppers deltagelse i kompetenceudviklingsaktiviteter – hvad samler og hvad spreder?

– Analysere ønsker og behov til fremtidige kompetenceudviklingsinitiativer, rettet mod de to faggrupper – hvad skal der til for at realisere visionen om patienten i centrum?

Resultaterne er dokumenteret i en rapport.

Vores måde at arbejde på er kompetenceudviklende i sig selv

Vi arbejder med strategisk kompetenceudvikling på en måde, der involverer de ansatte. Her sker videndeling, gensidig inspiration og ideudvikling. Vores metoder er fokusgruppeinterview med ledere og medarbejdere, brug af elektronisk spørgeskema, workshops og cafemøder.

Kompetenceudvikling på et oplyst grundlag

RHP har målrettet kompetenceudviklingen af lægesekretærer og sosu-assistenter. Samarbejdet med Anne Jøker. Analyse og Rådgivning har givet RHP en solid indsigt i både de ansattes ønsker og behov for kompetenceudvikling og de organisatoriske muligheder for at understøtte læring – både før, under og efter deltagelse i kompetenceudviklingsaktiviteter.

”Det har været overordentligt nyttigt at få en solid og dokumenteret viden om, hvilke kurser og kompetenceudviklingsaktiviteter, der giver størst læring, hvilke udviklingsbehov medarbejderne ser på sigt, og hvordan vi kan arbejde med vores organisation, så vi understøtter mulighederne for udvikling. Vi stiller mange krav til medarbejderne, så det er vigtigt, at vi også ved, hvordan vi bedst muligt klæder medarbejderne på til de aktuelle og fremtidige udfordringer i psykiatrien” (Ulla Rasmussen, HR-chef i RHP)